【基本案情】

　　徐某于2015年5月19日進入上海某餐飲設備有限公司（下稱X公司）工作，擔任操作工崗位，每月基本工資2,190元（加班工資依此為計算依據），其它（含獎金、補貼等）按X公司薪酬制度和徐某實績考核發放。

　　2019年4月24日，徐某以女兒結婚為由向X公司提交請假日期為2019年4月24日至2019年5月7日的請假單。當日，徐某離開公司。

　　4月25日，X公司通過短信告知徐某：“徐某，你原先的請假申請，公司經研究后認為，你請假的時間過長，且無正當理由，公司決定不予批準……”。

　　5月6日，X公司通過短信告知徐某：“徐某，你原先的請假申請，由于時間太長且理由不充分，公司當時未予批準，并告知了你相應的后果。但你自2019年4月24日開始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到崗。你的曠工行為已經違反了員工手冊的規定，達到了公司解除勞動合同的條件，希望你務必于2019年5月7日到公司面談”。

　　5月8日，徐某至X公司上班，同日16:56，X公司向徐某發出短信：“徐某，對于你的曠工行為，公司數次聯系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你務必在2019年5月7日到公司面談，但你在2019年5月8日才到公司進行面談，面談后，你又不辭而別不知去向。現你的曠工行為達到了公司解除勞動合同的條件，故公司在此通知你，公司解除你的勞動合同，雙方的勞動關系已經終止”。

　　9月18日，徐某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，訴求X公司支付違法解除勞動合同的賠償金40,000元。該委裁決X公司支付徐某違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

　　X公司向一審法院起訴，請求判決不支付徐某違法解除勞動合同賠償金28,786元。

　　X公司員工手冊第5.7.10條“開除”條款所列情形包括“連續曠工三天（含）或一個月內有四天（含）曠工或一年之內有五天（含）曠工”，第6.1.4條“事假”條款規定“員工請假至少提前一天提交請假申請單，說明請假理由、天數，由直接主管審核，部門負責人進行審批后提交至人力資源部……”，第6.1.7條“無故缺勤”條款載明“……（2）員工休假申請未經上級領導批準，而隨意缺勤者；……（6）無故缺勤一律視為曠工……”。

　　徐某稱：其是因女兒結婚辦事而請假，其女婿家在西安，女兒結婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分別辦一場；其在2019年4月2日、3日就說過要請假，包括車間主任在內的其他員工都知道；2019年4月24日其到公司請過假，沒有請到假，就打了110，做了筆錄。

　　1. 關于X公司不同意請假的原因。徐某表示：2018年，X公司要求其簽署《工薪結算聲明》，其不簽，老板親自找了其幾次，后只剩下其在內的幾名員工沒有簽，其他沒有簽《工薪結算聲明》的員工都去干保安了，對于其，是用拒絕準假的方式予以對待，說公司忙，不準假。X公司則表示：徐某是在2019年4月24日提出請假的，不認可徐某有關其在2019年4月2日、3日向公司提到請假的說法，其公司沒有準假是因為徐某請假時間過長，公司當時處于旺季，所以說時間短一點可以請，但這么長時間沒法批假，徐某就罵了幾個領導，撂挑子走了。

　　2. 關于2019年5月8日徐某是否正常上班。徐某先表示其該日連大門都進不去，后表示：其當天進X公司了，幾點進公司的，記不清楚了，也不記得是上午還是下午；進公司后，人事部一個姓丁的人員還是讓其簽署《工薪結算聲明》，其不簽，X公司不叫其上班；當時說朱部長和老板兩個找徐某談，其大概等了兩三個小時，等得實在不耐煩了，就走了。其后，徐某又陳述：關于等了兩三個小時，其記不清楚是在2019年5月8號發生的，還是在其請假之前發生的，反正就叫其等，其等得煩了，就走掉了。X公司則表示：徐某是2019年5月8日上午到公司的，面談的時候，其公司想看一下徐某的態度，但徐某態度非常差，沒法溝通，上午談了之后，徐某又走了。

　　3. 關于X公司2019年4月是否處于旺季。X公司表示：從其公司一審中提供的考勤表反映的徐某2019年4月在曠工7天的情況下仍有13天延時加班三小時/天之事實，可以看出該月屬于公司旺季。徐某則表示：2019年4月，X公司沒有活，活不多，其不忙，其周六上班，周日休息；該月其有6天延時加班，這是因為其做噴漆，屬于最后一道工序，白天前面的活做不出來，其沒法干，到了晚上下班時活出來了，其得配合它第二天出活，晚上把它做掉。

　　【裁判要點】

　　上海市浦東新區人民法院【（2020）滬0115民初6738號民事判決】一審認為，根據法律規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　一審中，對于X公司提供的員工手冊、員工手冊查閱確認書，徐某均不予認可，表示其從未看到過員工手冊，員工手冊查閱確認書上的“徐某”簽名也并非其所簽。X公司為此要求對該“徐某”簽名進行筆跡鑒定，但徐某表示不配合筆跡鑒定。由于X公司已盡到舉證責任，徐某不予配合筆跡鑒定，應由徐某承擔對其不利的法律后果，故一審法院對員工手冊查閱確認書的真實性予以確認，確認X公司已告知徐某公司員工手冊。

　　X公司主張因徐某連續曠工嚴重違反公司規章制度，故解除了與徐某的勞動合同。對此，一審法院認為，用人單位雖有管理自主權，但應本著與勞動者建立和諧、穩定的勞動關系出發，處理好勞資雙方的關系。

　　本案中，徐某因子女結婚事宜向X公司提出請假，X公司應考慮到員工的實際情況予以處理，但X公司在徐某提出請假的第二天明確答復其因時間過長，不予批準，后又認定徐某請假期間均屬曠工，X公司對此處理顯然過重，也不利于雙方和諧的勞動關系。

　　因此，X公司依據公司員工手冊規定認定徐某上述請假的性質屬曠工，有違法律規定的用人單位制定規章制度的本意，故一審法院確認X公司違法解除與徐某的勞動合同。根據徐某在X公司的工作年限，一審法院確認X公司應支付徐某違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

　　X公司不服一審判決，提起上訴：

　　1. 徐某在其公司從事操作工崗位工作。2019年4月24日，徐某以女兒結婚為由請假，請假時間段為2019年4月24日至5月7日。當時正逢公司旺季，其公司認為徐某請假時間過長，于當日決定不予準假。徐某情緒激動并進行吵鬧，于2019年4月24日擅自離崗。

　　2. 其公司屢次告知徐某其行為違反了公司規章制度并需承擔后果，但徐某直到2019年5月8日才返回公司，與公司面談后當日再次曠工，其公司無奈以徐某曠工為由解除了勞動合同。其公司系依據規章制度行使用工管理權利，不構成違法解除。

　　上海市第一中級人民法院二審認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

　　本案中，雙方當事人對于徐某2019年4月24日起未經X公司批準擅自離崗之行為是否構成曠工，存在爭議。依據已查明事實，徐某于2019年4月24日以女兒結婚為由提交2019年4月24日至2019年5月7日的請假單后，X公司當日即告知徐某對其該請假申請不予批準。

　　但徐某在與X公司發生沖突后即離開公司，后至2019年5月8日進公司后又再次離開。對于上述未經批準離崗行為，徐某雖提出了其系因女兒結婚而請假、其在2019年4月初就說過要請假、X公司系因其拒絕簽署《工薪結算聲明》而以公司忙為由拒絕準假等辯解理由，但對此：

　　一則，勞動者因子女結婚而提出的事假申請，雖符合一般人情常理，但在父母就子女結婚并不享有法定假期的情況下，用人單位對于勞動者因該事由提出的事假申請，享有根據本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權。

　　二則，X公司對于未予批準徐某2019年4月24日請假之原由，已予以說明。該公司作出的因公司當時處于旺季、徐某請假時間過長而無法批準之解釋，與徐某自述的其本人2019年4月加班情況以及徐某有關2019年4月24日X公司說公司忙而不準假之陳述相印證。徐某雖稱X公司不批假的原因是其不簽署《工薪結算聲明》，但該主張未得X公司認可，也未有相應證據予以證明，本院對此實難采信。對于徐某有關其于2019年4月初就說過要請假之辯解，該主張既未得X公司認可，也難以成為徐某2019年4月24日起未經批準即離崗的合理依據。

　　三則，從徐某2019年4月24日請假未經批準就擅自離崗之事實、其有關2019年5月8日等得煩了就走了之自述看，徐某不服從X公司用工管理之行為明顯。

　　再結合徐某所述的其女兒辦婚禮之時間，本院認為，徐某在X公司未批準其請假的情況下，自2019年4月24日起擅自離崗，至2019年5月8日到X公司后又再次離開之行為，確有違勞動者應遵守的一般勞動紀律。X公司主張徐某存在曠工行為，且曠工時間已達到員工手冊規定的解除勞動合同條件，確有依據。X公司據此解除徐某的勞動合同，不構成違法解除。故對X公司要求不支付徐某違法解除勞動合同賠償金28,786元的上訴請求，本院予以支持。

        【相關法規】 

　　《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

　　1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時,應當優先留用下列人員:

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　通過上文的詳細介紹，大家肯定已經知道辭退賠償內容了。在工作中如果我們真的被無故辭退，那么我們一定不能忍氣吞聲，一定要與用人單位進行合理的交涉來爭取自己的合法利益，如果兩方不能意見一致的話，建議大家用法律的武器來保障自己的權益。如果您情況比較復雜，本網站也提供上海著名勞動爭議律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。