基本事實

　　付某是公司員工，已在公司工作長達十一年，職位是綠油組組長。2016年8月24日，付某于凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶。

　　公司依據《員工手冊》規定：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等”解除勞動合同。

　　付某在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉《員工手冊》的相關內容。付某向一審法院起訴請求：公司支付違法解除勞動關系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。

　　一審法院經審理，判決：駁回付某的訴訟請求。

　　付某不服，上訴請求：撤銷一審判決，依法判決公司按經濟補償金標準的二倍向付某支付違法解除勞動關系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。

　　二審認為

　　關于公司應否向付某支付違法解除勞動合同的賠償金156600元的問題。《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”，

　　本案中，付某和公司均對付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶的事實無異議，但雙方對該行為是否適用該公司《員工手冊》（版本號D）第18頁第3條第10點：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等；”的規定解除勞動合同有分歧。

　　首先，上海打勞動官司律師結合公司提供的《有關工會通過<員工手冊>及<員工手冊事實細則>的決定》、《會議簽到表》，該《員工手冊》內容的制定符合法律規定，且付某亦在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉該《員工手冊》的相關內容，雖付某主張該《員工手冊》是在離職時才簽收的，但并未有舉證證明，故該《員工手冊》是合法有效的，可作為雙方解除勞動關系的依據。

　　其次，由于付某的職位是綠油組組長，對該組的生產負有監督管理的職責，同時付某已在公司工作長達十一年，其清楚綠油組的工作內容和性質具有一定的危險性，作為組長在工作期間應比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關的事情，明顯不當。

　　最后，公司根據《員工手冊》相關條文認定付某屬于嚴重違紀行為，并按照該公司內部管理流程作出解除與付某勞動關系的決定，在通知該公司工會后，與付某簽訂解除勞動合同協議書亦符合法律規定的程序，合法有效。

　　綜上，一審法院認定公司依法與付某解除勞動合同，無需向付某支付賠償金正確，本院予以維持。付某的上訴請求理據不足，本院不予支持。綜上所述，付某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由付某負擔。本判決為終審判決。

　　付某申請再審稱：付某提交的新證據《工作證》上有電話標識，表明付某有使用手機的權限，故付某在上班時間使用手機不屬于嚴重違紀行為，且公司辭退付某的理由與《員工手冊》自相矛盾。綜上，付某不存在嚴重違紀行為，未因此給公司造成損失，請求撤銷二審判決，再審本案。
 

　　高院認為

　　本案爭議焦點為公司解除與付某勞動合同是否屬于違法解除。《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”

　　上海打勞動官司律師經查明，付某和公司均對付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶的事實無異議，但雙方對該行為是否適用該公司《員工手冊》（版本號D）第18頁第3條第10點：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等”的規定解除勞動合同有分歧。

　　首先，公司《員工手冊》內容的制定符合法律規定，并查明付某亦在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉該《員工手冊》的相關內容，故該《員工手冊》是合法有效的，可作為雙方解除勞動關系的依據；

　　其次，由于付某的職位是綠油組組長，對該組的生產負有監督管理的職責，同時付某已在公司工作長達十一年，其清楚綠油組的工作內容和性質具有一定的危險性，作為組長在工作期間應比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關的事情，明顯不當；

　　再次，公司根據《員工手冊》相關條文認定付某屬于嚴重違紀行為，并按照該公司內部管理流程作出解除與付某勞動關系的決定，在通知該公司工會后，與付某簽訂解除勞動合同協議書亦符合法律規定的程序，合法有效。一、二審法院認定公司依法與付某解除勞動合同，無需向付某支付賠償金正確，并無不當。

　　綜上，裁定如下：駁回付某的再審申請。