伴隨互聯網平臺經濟迅速發展，網約配送員、網約車司機、網絡主播等新就業形態勞動者數量大幅增加，維護勞動者勞動保障權益面臨新情況新問題。平臺與主播之間，既有傳統意義上的勞動關系，也存在一定程度的“合伙”關系。一旦雙方發生義與利的糾葛，法律關系如何精準認定，考驗著司法的水平與智慧。近日，上海市虹口區中級人民法院就依法審結了一起網紅與平臺之間的“分手”糾紛。個案背后，類似“不完全符合確立勞動關系”的情形多發，凸顯了我國勞動制度正式引入了第三種勞動形態，也表征著我國勞動法律框架向“勞動三分法”轉型的新趨勢。

 

　　既簽經紀協議   又簽勞動合同

　　兩年前，式富爾公司與湍黛科簽訂《網絡紅人經紀合同》一份，約定湍黛科委托式富爾公司獨家代理湍黛科微博及抖音賬號“wangkk-”廣告、商業、電商業務，相應分成以代理業務實際到賬的服務收入金額（扣除流轉稅前）為基礎，按式富爾公司60%、湍黛科40%分取收益，雙方應于結算期次月初的10個工作日內確認收益結果并完成收益結算款的支付。此外，該合同對雙方的權利義務、式富爾公司代理業務的內容等方面進行了約定。

　　運行一年后，湍黛科獲得了知名度，平臺也頗有獲利，在這種情況下，雙方簽訂了《網絡紅人經紀協議》一份，協議附件一載明式富爾公司與湍黛科在《網絡紅人經紀協議》項下的收益分成比例為式富爾公司90%、湍黛科10%。同日，雙方又簽訂了《勞動合同書》一份，約定湍黛科在蘇州工業園區從事紅人工作，合同期限一年，試用期兩個月；實行基本工資和績效工資相結合的方式，基本工資為每月3000元，績效工資考核發放辦法按甲方依法制定的相關規定執行。

　　在上述合同的履行過程中，湍黛科向式富爾公司工作人員以微信聊天的方式表明因其個人原因無法錄制視頻，欲解除涉案合同。式富爾公司工作人員表示，按照合同約定賠付損失后，可以解除合同。雙方在微信中未能就此達成一致。式富爾公司因《網絡紅人經紀協議》解除及湍黛科承擔違約金事宜訴至法院。

 

　　網紅單方違約  應付相應違約金

　　法院審理認為，《勞動合同書》系式富爾公司作為用工單位與作為勞動者的湍黛科簽訂的確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的合同?！毒W絡紅人經紀協議》系式富爾公司與湍黛科簽訂的關于發展湍黛科自媒體演藝事業的多種權利義務關系的綜合性合同，其中包含了委托、行紀、居間、著作權等多種法律關系。兩份合同相互聯系又相對獨立。

　　虹口江灣律師表示，本案系雙方因履行《網絡紅人經紀協議》而產生的爭議，式富爾公司有權依據《網絡紅人經紀協議》主張相應權利。而上述《網絡紅人經紀協議》明確約定湍黛科擅自單方解除合同的，視為違約，式富爾公司有權解除合同。在經紀協議履行過程中，湍黛科因自身原因，單方解除合同，湍黛科的上述行為構成違約。式富爾公司依據合同約定行使解除權，于法有據，應予支持。

　　至于湍黛科應支付的違約金金額，經紀協議中約定，湍黛科擅自單方解除合同的，式富爾公司有權要求湍黛科支付全網賬號所有粉絲數量乘以5元或1000萬元，以較高者為準的違約金。于是，式富爾公司據此主張湍黛科支付違約金50萬元。

　　“違約金的性質為雙方當事人對于損失的預設，當事人認為違約金過高的，可以請求法院予以調整。”承辦法官表示，式富爾公司作為經紀公司為湍黛科的發展投入經紀成本和時間成本，且湍黛科單方解除合同的行為構成違約，該違約致使合同無法繼續履行，導致式富爾公司無法獲得相應的履行利益，即式富爾公司確因湍黛科的違約行為遭受損失，所以湍黛科應當承擔支付相應的違約金的責任。于是，法院最終綜合合同的履行期限、履行情況、式富爾公司投入的成本、湍黛科的違約情節，酌定調減違約金，湍黛科應支付式富爾公司違約金10萬元。
 

　　新型勞動?形態有待司法探索

　　本案中，湍黛科、式富爾公司之間的關系更接近于“不完全符合確立勞動關系情形”，上述關系區分核心標準有別于勞動關系的從屬性，即平臺企業對提供勞務者帶有一定支配性，同時提供勞務者又具有相對獨立性，且該種獨立性隨著網紅培養的不同階段在強度上有所變化。平臺企業與勞務提供者之間的合同應是包含“經紀”與“勞動”合同因素之混合合同。

　　其中，獨立性之“經紀”合同因素表現為勞務提供者按照平臺企業具體要求，自主完成并收取報酬；從屬性之“勞動”合同因素表現為勞務提供者因持續性工作而對平臺企業形成的經濟依賴，其中包括收益分成及因此受到的規則控制。虹口江灣律師本案以“網絡紅人經紀協議”的合同關系處理，網紅方構成違約，體現了網紅勞動一定的獨立性。

　　另一方面，基于勞動利益適當著重保護的考量，法院對其應承擔的約定違約金予以合理調減，體現了網紅勞動一定的從屬性。如何在“不完全符合確立勞動關系情形”的框架下合理確定企業與勞動者的權利義務，有待司法實踐進一步探索。

 

　　勞動法律框架向“勞動三分法”轉型

　　今年7月，人社部等八部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》。該文將依托互聯網平臺就業的新就業形態分為三種類型：1.符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。2.不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。3.個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。

　　上述第1、3項對應勞動關系和民事關系，分別由勞動法和民法調整，適應我國當前“從屬性勞動—獨立性勞動”構成的“勞動二分法”框架。第2項“不完全符合確立勞動關系情形”首次出現在我國規范性文件體系中，標志著我國勞動制度正式引入了第三種勞動形態，也表征著我國勞動法律框架向“勞動三分法”轉型。

 

　　勞務多元催生新工作形態

　　在平臺用工興起之前，從屬性勞動對應的組織化用工是主流的、易于識別的，可根據用人單位的指揮命令確認人格從屬性的存在，并以此為核心構建從屬性理論。但以平臺用工為代表，信息時代的勞務給付方式日益多元，越來越多的工作形態難以簡單地歸入“獨立”或“從屬”的兩極。上述意見為司法實踐中探索“不完全符合確立勞動關系情形”及合理確定該類情形下企業與勞動者的權利義務提供進路。

　　“從屬性勞動—獨立性勞動”的勞動二分法及其思維方式將現實世界豐富多樣的勞務給付活動一分為二，認為非獨立即為從屬。但是由于平臺用工在“自主”與“受控”兩方面均與既往觀念中的“獨立性勞動”與“從屬性勞動”不同，使得現有制度與司法面對兩難選擇：認定獨立性勞動，則勞動權益保護弱化；認定從屬性勞動，則勞動權益保護過強，不利于平臺經濟發展。

　　勞動關系中的用工，區別于其他法律關系的關鍵在于其具有從屬性，從屬性至少可以從兩個層面來理解：第一個層面，用工的人格從屬性。其側重點在于，勞動者受用人單位控制程度較高，其從事何種勞動、運用何種手段勞動、工作內容、工作時間和地點等事項，均受到用人單位較高程度的控制，能自主決定的程度比較低。虹口江灣律師第二個層面，用工的組織從屬性。勞動者的勞動被納入用人單位的生產經營系統，成為其中的一個組成部分，勞動者成為用人單位的勞動組織成員，在勞動中承擔作為勞動組織成員所應負的遵守規章制度、保守商業秘密等義務。上海勞動糾紛律師所