企業(yè)的規(guī)章制度，怎樣才能對員工產(chǎn)生法律效力？

　　企業(yè)有權(quán)制定規(guī)章制度，但是并不是說企業(yè)的規(guī)章制度都對員工有約束力。按照《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度要對員工發(fā)生法律效力，必須符合三個條件：

　　（1）必須要向員工公示，令員工知曉并簽字確認。

　　（2）內(nèi)容必須符合法律法規(guī)，不能與強制性法律法規(guī)相抵觸；

　　（3）必須經(jīng)過民主程序，即要經(jīng)過工會、職工代表大會討論；

　　企業(yè)規(guī)章制度如果欠缺生效要件或者內(nèi)容違法等，用人單位將面臨下列法律風險

　　規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律規(guī)定；規(guī)章制度違法，勞動者有權(quán)解除勞動合同

　　(1)企業(yè)可能承擔民事賠償責任。《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

　　(2)勞動者可以隨時解除勞動合同并可以要求支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。《勞動合同法》第46條規(guī)定，勞動者依照第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　(3)一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突的，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。

　　(4)企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險的強有力的手段。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，由于勞動爭議的復(fù)雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。同時如果企業(yè)制定的規(guī)章制度無效，它就會像一個定時炸彈，不但不能起到很好的作用，反而隨時有可能引爆，對企業(yè)產(chǎn)生危害。

　　(5)企業(yè)可能承擔行政責任。《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動監(jiān)察部門有權(quán)對用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)章制度的情況進行勞動監(jiān)察，并可以根據(jù)違反勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的具體行為，作出責令改正等行政處罰。

　　《勞動保障監(jiān)察條例》第21條第1款規(guī)定，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。勞動者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。上海市專業(yè)法律顧問