單位解除勞動合同的法定情形有哪些？上海勞動仲裁咨詢

　　(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

　　①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。

　　②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸。

　　③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。

　　④被依法追究刑事責任的。

　　勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。

　　(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是以外的其他病癥。

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商后不能就變更勞動合同達成協議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。

　　不管勞動者是否存在過錯，只要符合了法律規定的情形，那么用人單位就是可以解除與其的勞動合同的。

　　基本案情

　　孫某系某公司員工。2019年10月23日，公司以孫某曾被依法追究刑事責任為由解除了與孫某的勞動合同。孫某不服提起仲裁后，仲裁裁決撤銷了公司的解除與孫某勞動合同的決定，公司不服向青島市市南區法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　市南區法院經審理后，以公司解除勞動合同違法為由，判決撤銷公司的解除與孫某勞動合同的決定，雙方繼續履行原勞動合同。公司不服一審判決上訴后，二審法院經審理依法判決駁回了公司的上訴請求。

　　案件說理

　　本案系一起典型的用人單位曲解法律規定、違法解除勞動合同的案例。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，但未規定勞動者被依法追究過刑事責任的，用人單位有權解除勞動合同。一字之差，謬以千里。

　　因勞動者被追究刑事責任，一方面存在不能正常工作的可能，另一方面也是考慮到被追究刑事責任者在未被改造教育前繼續從事工作可能會損害用人單位的利益，所以法律賦予了用人單位合同解除權。但對于刑滿釋放人員，也就是經教育改造后回歸社會的人員，顯然不適用前述法律規定，其就業權利不應受到歧視。

      《中華人民共和國就業促進法》規定，勞動者依法享有平等就業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。為了進一步做好刑釋解教人員促進就業和社會保障工作，有效預防和減少重新違法犯罪，維護社會穩定，中央社會治安綜合治理委員會、司法部、公安部、勞動和社會保障部、民政部、財政部、國家稅務總局、國家工商行政管理總局在2004年2月6日還下發了《關于進一步做好刑滿釋放、解除勞教人員促進就業和社會保障工作的意見》（綜治委[2004]4號），充分保障該類人員的就業權利。

　　孫某早在1998年即在公司工作至今，其在2012年因惡意透支信用卡被法院判決其犯信用卡詐騙罪，免于刑事處罰。該公司在2019年以孫某曾被依法追究刑事責任為由，解除勞動合同，于法無據，與我國相關司法政策相悖。用人單位在明知勞動者被追究刑事責任而繼續錄用的情況下，再以勞動者曾被追究刑事責任為由解除勞動合同，明顯屬于就業歧視，是違法的。上海勞動仲裁咨詢如果賦予用人單位該任意解除權，則曾被追究刑事責任的勞動者無論如何努力工作，都無法避免被辭退的命運，這明顯是不公平的，也不利于曾犯罪的人員改過自新。