上海公司簽訂竟業限制協議此類糾紛案件常見爭議焦點及應對方法律師法律咨詢免費解答。

　　上海公司簽訂競業限制協協議糾紛的常見爭議焦點及成因如下：

　　爭議一：競業限制約定的有無。競業限制源于用人單位與勞動者之間的約定，故雙方間是否存有競業限制約定往往成為案件的首要爭點。

　　原因一：形式上，文本載體及文件名稱存在混亂。文本方面，《競業限制協議》可能存在于勞動合同章節、附件或單獨文本中；甚至有部分企業提出競業限制規定存在于規章制度或員工手冊中。名稱方面，《競業限制協議》可能被命名為《競業禁止協議》《不競爭約定》《保密協議》等。

　　原因二：內容上，目前實務中存在將協議繁復化的趨勢，以至于協議用語晦澀、行文冗雜，邏輯關系不清，讀之如同外文翻譯件。專業人員如法官、律師往往都需要對條款咀嚼、思考再三，才能抽絲剝繭地從中提煉出雙方約定內容。如此風格的協議，雖因難以理解而帶來專業感、嚴肅性，但亦有可能使得企業在修訂文本時自掘陷阱。

　　原因三：概念上，混淆“保密義務”與“競業限制義務”。雖“保密義務”與“競業限制義務”均旨在保護用人單位的商業秘密，但二者屬于不同的法律概念。實踐中，勞動者依據保密義務主張離職后的競業限制補償金，或用人單位依據保密義務對勞動者離職后的擇業自由加以限制并追究違約金者并不鮮見。

　　爭議二：競業限制約定的效力。在確定存在競業限制約定的基礎上，用人單位與勞動者常就雙方之間競業限制約定的效力存有爭議。

　　原因一：協議內容違反法律規定。用人單位與勞動者約定競業限制義務時，未能嚴格執行《中華人民共和國勞動合同法》中關于主體、期間的規定。如：與不負有保密義務的勞動者簽訂《競業限制協議》；約定的競業限制期間超過兩年等。

　　原因二：用人單位為《競業限制協議》增設生效條款。除案例中所載兩例外，還可能約定“本《競業限制協議》自用人單位向勞動者支付補償金起生效”“如一個月內未支付競業限制補償金，則視為勞動者自始無需遵守競業限制約定義務”等。

　　原因三：以集團公司、控股公司、關聯公司之名與勞動者簽訂《競業限制協議》，或勞動者在集團公司、關聯公司間調動工作、變更用人單位，而新的用人單位未安排與勞動者重新簽訂《競業限制協議》。

　　爭議三：勞動者是否存有違約競業行為。用人單位以勞動者違反競業限制約定為由提起勞動仲裁、訴訟時，勞動者常常主張不存在違約競業行為。

　　原因一：競業范圍約定不明。現代社會崗位分工日趨精細化，導致用人單位與勞動者就競業與否的理解存有不同。例如，某教育培訓機構小學組高年級教培產品研發人員在離職后從事小學組中低年級教培產品研發工作，是否構成競業限制等問題。

　　原因二：違約行為的多樣化、隱蔽化。競業限制違約行為的表現形式可分為自營和從業兩種，但伴隨公司結構的復雜化、投資關系的多層級，競業限制違約行為在表象上亦不再局限于自營和從業兩種表現形式，而變得日益去直觀性、隱匿化。

　　對于上海公司簽訂競業限制協議律師建議有效運用競業限制保護企業商業秘密

　　建議一：在形式上，使用《競業限制協議》的單獨文本或在勞動合同中單章約定；在內容上，明確競業限制的范圍、地域、期限，應保密事項，補償金標準、支付周期、支付方式，違約金計算標準或具體金額等項目；在用語及行文風格上，避免詰屈晦澀，盡量使文本通俗易懂，邏輯清晰。

　　建議二：嚴格遵守勞動法律法規的強制性規定。避免采用勞動紀律、規章制度、員工手冊等形式規定競業限制事宜；嚴格采取一對一方式與員工協商、簽訂《競業限制協議》；以真實的勞動關系為基礎與勞動者商定競業限制事宜，避免使用集團公司、控股公司、關聯公司名義與員工簽訂《競業限制協議》。

　　建議三：避免對競業限制義務的生效或解除增設前提條件；如雙方確需要附加生效或解除條件，則條件需符合法律規定且約定內容應詳盡、具體、準確、具有操作性，便于存證舉證。

　　建議四：完善離職手續辦理流程。可將雙方間是否約定有競業限制、競業限制期間、補償金標準及收款賬戶等信息列入離職交接或離職審批材料模板，避免因工作人員疏忽而遺漏對勞動者是否負有競業限制的審查、通知及提示。

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